「着替えを済ませてから、タイムカードを押してください。」
「仮眠できる時間なのだから、労働時間には入りません。」
「忙しいのはみんな同じ。時間は自分でうまく調整してください。」
こうした説明を聞いたとき、皆さんはどう考えるでしょうか？
その職場で長く続いている慣習や風潮でも、法律上、どのように評価されるかは、具体的な事実と照らし合わせる必要があります。
その判断の基準を形作ってきたのが、労働判例です。
今回取り上げるのは、いずれも働く方が自分の時間と心身の健康を守るために、ぜひ知っておいていただきたい3つの判例です。
現在の労務管理でも重要な判断基準となっており、経営者や管理職、また社労士試験を勉強中の方にも、学ぶ意味のある事件だと思います。
まずは、何が起き、なぜ争われたのか。
そして、自分の職場ならどうだろうか。その順番で読んでみてください。
①三菱重工業長崎造船所事件ーーどこからが「仕事」なのか
《最高裁第一小法廷：2000年3月9日判決》
造船所で働く労働者には、作業服や保護具を着用し、始業時刻には作業を始められる状態でいることが求められていました。着用する場所も、事業所内の所定の更衣所などに指定されていました。
そこで労働者たちは、始業前の着替えや資材の受出しなどの準備、終業後の保護具の取り外しなどに要する時間も、労働時間に当たるとして賃金を請求した事件です。
争点となったのは、実際の作業に取りかかる前や、作業を終えた後の時間を、どう扱うかということです。
最高裁は、労働基準法上の労働時間について、
「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」
であると示しました。労働契約や就業規則に何と書いてあるかだけで決まるものではない、との判断です。
この事件では、会社が事業所内での作業服や保護具の装着などを義務付けていた事情を踏まえ、着脱やそれに伴う移動、資材の受出し、散水などに要した社会通念上必要な時間を、労働時間と認めました。
では、皆さんの職場ではどうでしょうか？
「着替えてから打刻する」という順番になっている場合、その着替えは、会社が業務上求めているものでしょうか。場所の指定はあるでしょうか。そして、その時間は記録に反映されているでしょうか。
確認したいのは、打刻の順番と、実際に仕事のために必要とされている行動との関係です。
着替えという言葉だけで一律に判断せず、義務付け、場所、業務上の必要性などを確かめることが大切になります。
②大星ビル管理事件ーー眠っている時間も、労働時間に当たるのか
《最高裁第一小法廷：2002年2月28日判決》
ビルの設備管理などを担当する従業員には、泊まり勤務の間に、連続7〜9時間の仮眠時間が設けられていました。
ただし、その間も仮眠室で待機し、警報や電話があれば直ちに対応することが義務付けられていました。会社は、泊まり勤務手当と、実際に作業した時間の手当などを支給していました。
そこで従業員たちは、作業をしていない仮眠時間も労働時間にあたるとして、追加の賃金を請求した事件です。
最高裁が重視したのは、労働から離れることが保障されていたか、という点です。
この事件では、待機と即時対応が義務付けられ、その義務が実質的には存在しないといえる事情もなかったことから、作業をしていない時間を含めて、仮眠時間全体を労働時間と判断しました。
ただし、賃金の結論には区別があります。契約上、既払いの泊まり勤務手当を超える追加手当の請求は認めませんでしたが、法律に基づく割増賃金は別に検討し、その算定等について高裁へ差し戻しています。
この判例は、医療福祉などの現場で夜勤に従事する方や、その勤務を管理する方にも、ぜひ知っていただきたい内容です。
例えば、仮眠中もナースコールや緊急の呼出しに直ちに対応することが求められている場合、その時間はどのように扱われているでしょうか。
確認したいのは、「仮眠」「休憩」という区分と、現場で実際に求められている役割です。待機や対応の義務があるのか、労働から離れることが保障されているのか。自分の職場の運用を振り返るきっかけにしていただければと思います。
③電通事件ーー「自分で調整して」で、健康を守れるのか
《最高裁第二小法廷：2000年3月24日判決》
広告会社に新卒入社した若手社員が、長時間労働を続ける中でうつ病を発症し、自ら命を絶ちました。
業務は、日中の連絡や打ち合わせに加え、企画書や資料の作成なども伴うものでした。日中に終えられない作業が残業に回り、長時間の勤務が続いていました。
上司は、申告された残業時間が実態より少ないことや、徹夜するほどの勤務状況を認識し、健康状態の悪化にも気づいていましたが、睡眠を取るよう指導するなどにとどまり、業務量を適切に調整していませんでした。
最高裁は、使用者には、仕事による疲労や心理的負担が過度に蓄積し、労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務がある、と示しました。
そして、この事件では、負担を軽減する措置を取らなかった上司らの過失について、民法715条に基づく会社の使用者責任を認めました。
この判例でもう一つ重要なのが、本人の性格を理由とする賠償額の減額の可否についてです。
最高裁は、同じ業務に従事する人の個性として通常想定される範囲の性格について、それを理由に賠償額を減らすことはできない、と判断しました。
高裁による減額判断の一部を退け、審理を差し戻しています。
ここから、今の職場では何を考えるべきでしょうか。
「早く帰るように言っている。」
「本人が責任感の強い性格だから。」
「時間の使い方は本人に任せている。」
こうした説明をする前に、所定の時間内に終えられる業務量になっているか、仕事の期限や配分は適切なのか、実際の勤務状況と健康状態を把握しているか、を確かめてもらいたいと思います。
健康への配慮を、本人への声かけだけで終わらせていないか。管理職にも経営者にも、考えていただきたい点です。
3つの判例を、今の職場にどう生かすか
今回の3事件では、それぞれの具体的な事実に基づき、労働時間や会社の責任が判断されています。似た事案がある別の職場にも、そのまま同じ結論が当てはまるわけではありません。
一方、判断の軸そのものは、現在の労務管理にもつながっています。
厚生労働省の労働時間適正把握ガイドラインでも、労働時間は使用者の指揮命令下に置かれているかによって判断し、義務付けられた業務上の準備や、労働から離れることが保障されていない待機などを適切に扱うことが示されています。
「職員が、誰も、何も言わないから大丈夫。」
「労働基準監督署から一度も指摘されていないから大丈夫。」
こうした事情のみを、日々の業務が適切であることの根拠にしていないでしょうか？
職員が疑問に気づいていないことも、気付いていても言い出せないことも考えられます。
就業規則の内容と現場の運用を照らし合わせ、働く人と管理する人が同じ判断の軸を学ぶ。過去の過ちを繰り返さないためにも、判例の重要性に気付いていただけたら幸いです。
判例を、職場で話し合うきっかけに
社労士試験の勉強でも、事件名と結論に加えて、裁判所が何を重視したのかを理解すると、判例を捉えやすくなると思います。
私も受験生時代、このような労働判例を100件前後は覚えました。
また、職員研修でも同じことがいえます。
「この会社では何が起きたのか」
「裁判所は、どの事実を重く見たのか」
「自分たちの職場なら、どこを確認すればいいのか」
こうした問いを共有すると、法律の話を日々の仕事につなげやすくなります。
当事務所では、判例を題材に、働く人と管理職が一緒に考える職員研修を承っています。
業種や職場の慣習などに応じて、労働時間や休憩、健康への配慮などのテーマを設定できます。
また、研修を通じて見えてきた課題については、就業規則の整備や見直し、日常の労務相談も含めて承ります。
「昔から続いている運用が、適切なのか確かめたい」
「管理職と職員で、ルールへの理解を共有したい」
そのような段階から、ご相談いただけます。
この判例シリーズでは、今後もテーマを絞りながら、日々の働き方につながる労働判例を紹介していきたいと思います。
出典・参考資料
- 三菱重工業長崎造船所事件・判決全文（裁判所／PDF）
最高裁判所第一小法廷・2000年３月９日判決。労働時間の判断基準と、会社が義務付けた準備行為等の取扱い。 - 大星ビル管理事件・判決全文（裁判所／PDF）
最高裁判所第一小法廷・2002年２月28日判決。待機・即時対応を義務付けられた仮眠時間の労働時間該当性と、賃金請求の取扱い。 - 電通事件・判決全文（裁判所／PDF）
最高裁判所第二小法廷・2000年３月24日判決。過重労働による健康被害についての使用者責任と、労働者の性格等を理由とする賠償額の減額。 - 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（厚生労働省／PDF）
2017年１月20日策定。労働時間の考え方、準備・後始末・待機時間の取扱い、始業・終業時刻の確認と記録について。
